ECO-Verband versteht Generationen Y und Z

Sieben Tipps für das Recruiting von IT-Talenten

| Autor / Redakteur: Dr. Dietmar Müller / Dietmar Müller

Unternehmen suchen nach neuen Wegen, IT-Talente für sich zu gewinnen.
Unternehmen suchen nach neuen Wegen, IT-Talente für sich zu gewinnen. (Bild: gemeinfrei - Laety79, Pixabay / CC0)

Die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften für das Rechenzentrum übersteigt das Angebot. Das ist hinlänglich bekannt. Der ECO-Verband und die Personalmarketing- und Recruitainment-Firma Young Targets geben Unternehmen sieben Tipps, wie sie erfolgreich IT-Talente gewinnen können.

„Wichtig ist es für Unternehmen, authentisch aufzutreten und die vielfältigen Kriterien zu berücksichtigen, die junge Talente ihrer Berufsentscheidung zugrunde legen“, so Lucia Falkenberg, Leiterin der Kompetenzgruppe New Work und Chief People Officer (CPO) imeco – Verband der Internetwirtschaft e. V. „Bewerber möchten einen umfassenden Eindruck gewinnen“, ergänzt Lutz Leichsenring, Geschäftsführer der Agentur Young Targets. „Recruiting-Events bieten beiden Seiten die Chance zu prüfen, ob der neue Job auch fachlich, emotional und ideell passt.“

Sieben konkrete Tipps für das Recruiting

1. IT-Talente verstehen

„Die Generationen Y und Z sind für Recruiter eine Herausforderung: Sie wollen Karriere machen, die Welt bereisen, sich sozial engagieren, Freunde und Familie nicht vernachlässigen und idealerweise auch noch ‚die Welt retten‘. Sie wünschen sich agiles Arbeiten in kleinen Teams, flache Hierarchien und eine fachlich spannende Aufgabe.“

2. IT-Talente anziehen

„IT-Talente sind neugierig. Sie wollen im Recruiting-Prozess erfahren, welche Aufgaben sie beim neuen Arbeitgeber erwartet. Im besten Fall werden sie das Gefühl entwickeln, mit Kultur und Zielen des Unternehmens zu harmonieren. Um IT-Talente erfolgreich anzuziehen und zu begeistern, empfiehlt es sich, in einem Employer-Branding-Projekt eine Image-wirksame Arbeitgebermarke zu entwickeln.“

3. Arbeitgebermarke werden

„Wie wird ein Unternehmen vom Arbeitgeber zu einer modernen Arbeitgebermarke? Ein professioneller Prozess gibt Orientierung, indem er Werte und Stärken erarbeitet, die das eigene Bild vom Wettbewerb abhebt. Danach gilt es, diese Marke dort zu platzieren, wo sich die Bewerber-Zielgruppe trifft.“

4. Authentische und informative Ansprache

„Videos, Testimonials und persönliche Ansprechpartner geben authentische Einblicke in den Arbeitsalltag und verbinden Informationen über die Branche mit spannenden Fachthemen. Bewerber wünschen sich Offenheit und Transparenz hinsichtlich der Vor- und Nachteile eines Arbeitsplatzes oder einer konkreten Tätigkeit. Nicht nur der Bewerber bewirbt sich beim Unternehmen, sondern genauso das Unternehmen beim Kandidaten.“

5. An den richtigen Orten präsent sein

„Unternehmen sollten sich dort ins Gespräch bringen, wo sich die gewünschten Talente aufhalten und zielgruppennah auftreten, beispielsweise auf dem Hochschulgelände. Auch in sozialen Medien wie Xing und Linkedin, Blogs und Foren und allen anderen Online-Kanälen, die die Zielgruppe intensiv nutzen, sollten Firmen Präsenz zeigen.“

6. Unternehmenskultur als Produktivitätsfaktor

„Talente möchten wissen, wie ihr zukünftiger Berufsalltag aussieht und wer die Köpfe hinter dem Unternehmen sind. Wer Sympathiepunkte bei jungen Talenten sammelt, der gewinnt Unterstützer für eine optimale Image-förderliche Positionierung als Arbeitgeber: Als Multiplikatoren in ihren analogen und digitalen Netzwerken und als Markenbotschafter.“

7. Win-Win Situation im persönlichen Kontakt, zum Beispiel bei Recruiting-Events

„Ein gutes Beispiel sind Recruiting-Events, die bei jungen Talenten hoch im Kurs stehen, weil sie die Möglichkeit bieten, Arbeitgeber und mögliche Vorgesetzte persönlich kennen zu lernen. Bei der GenY können Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Besucher ihrer Events schon eigene Vorstellungen und auch Vergleichswerte mitbringen, wenn sie sich für ein Unternehmen interessieren. Besonders erfolgsversprechend sind derartige Events, wenn sie sich in unkonventionellen Formaten an den Interessen ihrer Zielgruppe orientieren, Programmierer beispielsweise zur Code-Schnitzeljagd oder zum Scrum-Grillen einladen.“

Deutschland ist der drittgrößte Rechenzentrumsmarkt weltweit, es mangelt aber an Fachkräften. Die Mehrzahl der Datacenter-Betreiber findet nicht genügend Personal.In einem eBook hat Datacenter-Insider die Gründe dafür ausgelotet und nach Exit-Strategien gefahndet.

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