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Seines Glückes Schmied: vom Trainee in die Geschäftsführung

Um sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren und erfahrene Mitarbeiter langfristig zu binden, ist es essenziell, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Wie eine solche Karriereentwicklung im besten Fall aussehen kann, demonstriert Christine Haupt, die bei Computacenter ihren Weg vom Trainee in die Geschäftsführung gemacht hat.

Im Anschluss an ihr Physikstudium an der Universität Würzburg nahm Christine Haupt eine Promotionsstelle in den USA an. Nach erfolgreichem Abschluss bekam sie auch prompt das Angebot, eine universitäre Laufbahn einzuschlagen. Doch stattdessen entschied sie sich für die freie Wirtschaft und bewarb sich von den USA aus auf ein Traineeship im Bereich IT-Services, ohne zu wissen, dass Computacenter die Stelle ausgeschrieben hatte.

Nach dem ersten Bewerbungsgespräch sagte sie ab: Das Themenfeld war ihr zu technisch. Doch der IT-Dienstleister ließ nicht locker und lud die promovierte Physikern noch einmal ein, woraufhin sie schließlich zusagte.

Traineeship, Projektgeschäft, die erste Führungsposition, mehrere Jahre Projekt- und Portfoliomanagement folgten. Zwölf Jahre nach ihrem Einstieg steht Christine Haupt heute an der Spitze des Geschäftsbereichs Consulting Services mit rund 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Quergedacht

Doch nicht nur vertikal, auch horizontal zeigt sich Computacenter flexibel. In einigen Bereichen gibt es zwar vorgezeichnete Karrierewege, die die Mitarbeiter auf verschiedenen Stufen, etwa vom Junior bis zum Senior Consultant durchlaufen. Aber einige Experten steigen auch aus ihrem Fachbereich aus und schlagen einen ganz anderen Weg ein.

Dazu gehört Helen Malekzadeh, die nach drei Jahren als Recruiterin in der HR-Abteilung 2013 in den Vertrieb wechselte. Hier hat sie sich noch einmal neu beworben und den Einstieg als Trainee gefunden.

Sein Glück selbst in die Hand zu nehmen, dazu motiviert Computacenter seine Mitarbeiter mit einem umfassenden Maßnahmenpaket. Weiterbildung spielt hierbei eine große Rolle. Im Rahmen eines Talentprogramms können die Mitarbeiter zum Beispiel selbst herausfinden, in welche Richtung sie sich weiterentwickeln wollen: ob sie sich eher fachlich in die Tiefe oder sich als Führungskraft qualifizieren möchten. Zusätzlich finden regelmäßig Beratungs- und Feedback-Gespräche mit der HR-Abteilung und den Vorgesetzten statt, in denen die Mitarbeiter ihre Wünsche formulieren, weitere Entwicklungsschritte planen und anstoßen können und dem Mitarbeitern auf Basis seiner Stärken und Interessen neue Perspektiven aufgezeigt werden.

Was zusätzlich zwingend notwendig ist, dass die Mitarbeiter in den technischen Bereichen sich regelmäßig bei IT-Herstellern weiterbilden und ihr Know-how zertifizieren lassen. Dank der engen Zusammenarbeit mit allen großen Herstellern werden die Computacenter-Mitarbeiter zeitnah und umfassend in den neuesten Technologien geschult.

Gekommen, um zu bleiben

Um Mitarbeiter langfristig zu binden, steigert Computacenter seine Attraktivität durch Maßnahmen wie Vertrauensarbeitszeit und flexible Arbeitszeiten. Auch Teilzeit-Jobs in unterschiedlichen Konfigurationen tragen dazu bei, dass die Mitarbeiter Familie und Beruf besser unter einen Hut bekommen – ein Engagement, für das Computacenter im Rahmen der „trendence“- Studie als einer der 100 attraktivsten Arbeitgeber ausgezeichnet wurde.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels beweisen Unternehmen, dass es sich lohnt in die Nachwuchsförderung und Mitarbeiterbindung zu investieren, um langfristig ganz vorn mitspielen zu können. Ob Nationalelf oder Unternehmen – Nachwuchsförderung ist der Baustein, um qualifizierte Mitarbeiter zu finden, zu entwickeln und an das Unternehmen zu binden und damit wettbewerbsfähig zu bleiben.

Die Autorin:

Alexandra Welter ist die Teamleiterin Recruiting bei Computacenter.

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