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Geschäftskontinuität sicherstellen Fünf Schritte zu einer gezielten Nachfolgeplanung

| Autor / Redakteur: Martin Hensel / Ulrike Ostler

Kein Mitarbeiter bleibt auf ewig in seiner Rolle. Umso wichtiger ist es, hinterlassene Lücken im Personal schnell füllen. Das kann schnell zu einer großen Herausforderung werden. Der Personalspezialist Sumtotal gibt deshalb fünf Tipps für eine gut strukturierte Nachfolgestrategie.

Eine durchdachte Nachfolgestrategie ist wichtig für die Geschäftskontiuität.
Eine durchdachte Nachfolgestrategie ist wichtig für die Geschäftskontiuität.
(Bild: StockSnap / Pixabay )

Innerhalb von zwei Jahren hat sich laut einer Erhebung des Digitalverbands Bitkom die Zahl der unbesetzten IT-Jobs mehr als verdoppelt. 124.000 Stellen für IT-Fachkräfte blieben bis Ende 2019 vakant. Diese Entwicklung zeigt sich in ähnlicher Form auch in anderen Bereichen, wie etwa Handwerk, Vertrieb und Marketing. Eine effiziente Nachfolgestrategie ist somit wichtig, um Lücken im eigenen Personal schnell zu füllen.

„Unabhängig davon, ob ein VP in den Ruhestand tritt, ein wichtiger Vertriebsmitarbeiter wegfällt oder ein Spezialist für digitale Prozesse fehlt, Organisationen haben aufgrund der sich schnell entwickelnden Geschäftsanforderungen unweigerlich immer wieder unbesetzte Positionen. Durch die Entwicklung einer Nachfolgestrategie finden Unternehmen heraus, wo die Lücken sind oder entstehen könnten und ob man diese durch gezielte Förderung intern besetzen kann“, erklärt Doris Niederwieser, Talent-Management-Expertin von Sumtotal.

Die folgenden fünf Tipps sollen beim Aufbau einer entsprechenden Strategie helfen:

Schritt 1: Analyse

Zur Entwicklung der Gesamtstrategie gehört zunächst die Identifizierung aller kritischen Rollen für das Aufrechterhalten des Geschäftsbetriebs. Dazu muss entsprechend auch die Auswirkung jeder Rolle auf das Unternehmen ermittelt werden. Hierzu sollte man sich beispielsweise fragen, welchen Einfluss eine Position auf das Tagesgeschäft hat oder welche Folgen der Verlust eines Mitarbeiters für den Betrieb hätte.

Schritt 2: Kandidaten identifizieren

Im zweiten Schritt sollten Unternehmen Interessenten identifizieren, die mithilfe der richtigen Entwicklung eine kritische Rolle ausfüllen könnten, falls diese frei wird. Führungskräfte können dazu Leistungsträger benennen und Profile für die Fähigkeiten und Erfahrungen jedes Einzelnen erstellen.

Nicht jede kritische Rolle muss einen Nachfolger haben, der zuvor im Team des ausscheidenden Mitarbeiters gearbeitet hat. Da sich die hierarchischen Unternehmensstrukturen immer weiter verflachen, machen immer mehr Einzelpersonen bei Rollenwechseln Querbewegungen in der Organisation.

Schritt 3: Karriereziele beachten

Neben der Erfassung von Fähigkeiten und Qualifikationen ist es auch wichtig, die Karriereziele jedes Interessenten zu berücksichtigen. Auch wenn eine Person die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen hat, um die Rolle ihres bisherigen Vorgesetzten auszufüllen, bedeutet das nicht zwingend, dass sie diese Rolle anstrebt. Gegebenenfalls hat sie bereits Interessen entwickelt, die ihre Karriereziele in eine ganz andere Richtung lenken.

Aber auch in diesem Interessengebiet könnte es bereits wichtige und gut geeignete Rollen außerhalb der derzeitigen Funktion geben. Berücksichtigt man dies nicht, wechselt der Mitarbeiter möglicherweise zu einem anderen Unternehmen, um seinen gewünschten Richtungswechsel umzusetzen.

Schritt 4: Offener Dialog

Beim Dialog mit den Kandidaten sind Möglichkeiten transparent und offen zu kommunizieren. Meist kann man den Interessenten nicht garantieren, wann eine bestimmte Rolle frei wird. Die Kandidaten erhalten aber ein Hilfsangebot, um für eine eventuell freiwerdende Rolle benötigte Fertigkeiten, Kompetenzen und Fähigkeiten zu entwickeln.

Organisationen sollten allen Mitarbeitern mitteilen, dass sie kontinuierlich auf der Suche nach Talenten sind, insbesondere innerhalb des Unternehmens. Es ist wichtig zu vermitteln, dass sich das Unternehmen aktiv mit der Nachfolgeplanung befasst, nicht nur, um die Geschäftskontinuität zu sichern, sondern um in berufliches Wachstum und Karrierechancen der eigenen Mitarbeiter zu investieren. Diese Investition hilft dabei das Engagement zu fördern und fähige Mitarbeiter zu binden.

Schritt 5: Gezielte Entwicklung von Qualifikationen

Anhand der Profile von Kandidaten lassen sich Qualifikationslücken für die angestrebte Position identifizieren. So können Lerninitiativen und -inhalte gezielt auf die Entwicklungspläne des Unternehmens und der jeweiligen Kandidaten abgestimmt werden. Motivierte Mitarbeiter können so ihre Fähigkeiten verbessern und neue Qualifikationen erwerben.

Gleichzeitig erhält das Unternehmen einen Überblick darüber, welche Lernangebote bei der Nachfolgeplanung zum Standard werden sollten. Wenn beispielsweise der Bereich Kommunikation eine häufige Lücke in den Fähigkeiten von Interessenten ist, können Schulungen zu diesem Thema zu einem regelmäßigen Angebot gemacht werden.

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